Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – co może zrobić pracownik?

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę.

Termin jest stosunkowo krótki, dlatego po otrzymaniu wypowiedzenia nie warto odkładać analizy sprawy.

Istotna jest przy tym data doręczenia wypowiedzenia, a nie dzień, w którym umowa o pracę ostatecznie się rozwiąże po upływie okresu wypowiedzenia.

Przykładowo pracownik, któremu przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, nie może czekać z decyzją o skierowaniu sprawy do sądu aż do ostatniego dnia zatrudnienia. Termin na odwołanie biegnie już od doręczenia mu wypowiedzenia.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

Pierwszym krokiem powinno być dokładne przeanalizowanie dokumentu otrzymanego od pracodawcy.

Warto ustalić przede wszystkim:

• kiedy wypowiedzenie zostało doręczone,
• jaki rodzaj umowy łączy strony,
• jaka przyczyna wypowiedzenia została podana przez pracodawcę,
• czy przyczyna ta odpowiada rzeczywistości,
• czy pracodawca dochował wymaganej procedury,
• czy pracownik nie korzystał ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem,
• jakie dowody mogą potwierdzić rzeczywisty przebieg zatrudnienia.

Już na tym etapie warto zachować dokumenty, wiadomości e-mail, korespondencję służbową, oceny okresowe, informacje o realizowanych zadaniach i inne materiały mogące później mieć znaczenie w sądzie.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony w oświadczeniu powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.

Ma to istotne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym.

Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca zdecydował się zakończyć zatrudnienie i jakie okoliczności stanowią podstawę tej decyzji.

Sąd może następnie ocenić, czy wskazana przyczyna rzeczywiście występowała i czy w konkretnych okolicznościach mogła uzasadniać wypowiedzenie umowy.

Dlatego analiza sprawy nie powinna sprowadzać się wyłącznie do przeczytania samego dokumentu. Często trzeba zestawić treść wypowiedzenia z całym wcześniejszym przebiegiem zatrudnienia.

Kiedy wypowiedzenie może być nieuzasadnione?

Nie każda przyczyna podana przez pracodawcę będzie wystarczającą podstawą rozwiązania umowy.

Wątpliwości mogą pojawić się przykładowo wtedy, gdy pracodawca powołuje się na:

• niewłaściwe wykonywanie obowiązków, mimo wcześniejszych pozytywnych ocen pracy,
• utratę zaufania bez wskazania zdarzeń, które miały ją uzasadniać,
• niewykonanie obowiązków, których pracownikowi wcześniej nie powierzono,
• rzekome naruszenia, które w rzeczywistości nie miały miejsca,
• likwidację stanowiska, gdy w praktyce te same obowiązki nadal wykonuje inna osoba,
• reorganizację, której rzeczywisty przebieg różni się od przedstawionego w wypowiedzeniu.

Każdy taki przypadek trzeba oceniać indywidualnie.

Samo użycie przez pracodawcę ogólnego sformułowania nie przesądza jeszcze wyniku sprawy. Znaczenie ma to, jakie okoliczności faktyczne kryją się za wskazaną przyczyną i czy pracodawca będzie w stanie je wykazać przed sądem.

Czy likwidacja stanowiska zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

Likwidacja stanowiska pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, ale nie oznacza to, że każda decyzja pracodawcy opisana jako „likwidacja stanowiska” będzie automatycznie prawidłowa.

W sprawie może mieć znaczenie między innymi:

• czy stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane,
• czy obowiązki pracownika przejęły inne osoby,
• czy utworzono nowe stanowisko o bardzo podobnym zakresie zadań,
• z jakiego powodu do zwolnienia wybrano właśnie tego pracownika,
• czy zastosowane kryteria doboru były obiektywne i rzeczywiście stosowane.

Szczegółowa analiza może być szczególnie istotna w większych zakładach pracy, w których podobne lub takie same stanowiska zajmuje wielu pracowników.

Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia

„Utrata zaufania” pojawia się stosunkowo często w wypowiedzeniach, zwłaszcza wobec pracowników zajmujących stanowiska związane z większą odpowiedzialnością lub samodzielnością.

Samo użycie tego zwrotu nie powinno jednak kończyć analizy sprawy.

Trzeba ustalić, jakie konkretne zachowania pracownika miały prowadzić do utraty zaufania i czy rzeczywiście mogły uzasadniać decyzję pracodawcy.

Inaczej będzie oceniana sytuacja, w której pracownik dopuścił się poważnych i wykazanych naruszeń obowiązków, a inaczej przypadek, gdy sformułowanie o utracie zaufania ma jedynie ogólnie uzasadnić wcześniej podjętą decyzję o zakończeniu współpracy.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę z powodu słabych wyników pracy?

Niewłaściwe wykonywanie obowiązków lub niespełnianie uzasadnionych oczekiwań pracodawcy może w określonych sytuacjach uzasadniać wypowiedzenie.

Nie oznacza to jednak, że każda negatywna ocena wystarczy.

W sporze warto przeanalizować między innymi:

• jakie cele i obowiązki rzeczywiście powierzono pracownikowi,
• czy były one możliwe do wykonania,
• jak pracownik był oceniany wcześniej,
• czy zgłaszano mu zastrzeżenia,
• czy inni pracownicy byli oceniani według podobnych kryteriów,
• czy pracownik dysponował środkami niezbędnymi do realizacji zadań,
• czy powoływane przez pracodawcę uchybienia faktycznie miały miejsce.

Często właśnie wcześniejsza dokumentacja pracownicza, korespondencja z przełożonymi i wyniki ocen okresowych mają duże znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia.

Wypowiedzenie a szczególna ochrona pracownika

Niektóre grupy pracowników korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Może to dotyczyć między innymi określonych sytuacji związanych z:

• ciążą i rodzicielstwem,
• okresem przedemerytalnym,
• usprawiedliwioną nieobecnością w pracy,
• pełnieniem określonych funkcji związkowych,
• korzystaniem z innych szczególnych uprawnień przewidzianych w przepisach.

Zakres ochrony i wyjątki od niej zależą od konkretnej podstawy prawnej i sytuacji pracownika.

Dlatego przy analizie wypowiedzenia należy sprawdzić nie tylko samą jego przyczynę, ale również to, czy w chwili dokonania wypowiedzenia pracownik nie korzystał ze szczególnej ochrony.

Jakie roszczenia może zgłosić pracownik?

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, pracownik może – w zależności od sytuacji – domagać się między innymi:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli umowa jeszcze trwa,
• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli stosunek pracy zdążył się już rozwiązać,
• odszkodowania.

Wybór żądania powinien być przemyślany.

Nie każdy pracownik chce wracać do tego samego pracodawcy. W innych przypadkach właśnie przywrócenie do pracy, a nie jednorazowe odszkodowanie, będzie głównym celem postępowania.

Sąd może również w określonych przypadkach uznać przywrócenie do pracy za niemożliwe lub niecelowe i zasądzić odszkodowanie.

Ile może wynosić odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie?

Odszkodowanie przewidziane w Kodeksie pracy w przypadku wadliwego wypowiedzenia wynosi co do zasady równowartość wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów terminowych występują dodatkowe zasady związane z okresem, na jaki umowa została zawarta.

Dlatego jeszcze przed sformułowaniem pozwu warto ustalić właściwą wysokość roszczenia i zestawić ją z ewentualnym żądaniem przywrócenia do pracy.

Co oznacza przywrócenie do pracy?

Jeżeli sąd uwzględni żądanie przywrócenia do pracy, pracownik może powrócić do zatrudnienia na poprzednich warunkach.

Samo prawomocne orzeczenie nie oznacza jednak, że po sprawie nie trzeba już podejmować żadnych czynności. Przepisy przewidują określone zasady związane ze zgłoszeniem gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy.

W przypadku skutecznego przywrócenia pracownikowi może również przysługiwać wynagrodzenie za określony czas pozostawania bez pracy, przy czym jego wysokość i zakres zależą od sytuacji oraz tego, czy pracownik korzystał ze szczególnej ochrony.

Dlatego przy wyborze między przywróceniem a odszkodowaniem warto brać pod uwagę nie tylko sam spór z pracodawcą, ale również dalsze konsekwencje każdego z tych rozwiązań.

Czy można odwołać się także od wypowiedzenia zmieniającego?

Tak. Przepisy dotyczące odwołania stosuje się odpowiednio również do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, nazywanego często wypowiedzeniem zmieniającym.

Może ono dotyczyć przykładowo:

• wysokości wynagrodzenia,
• stanowiska,
• rodzaju pracy,
• innych warunków wynikających z umowy.

Pracownik otrzymujący wypowiedzenie zmieniające powinien zwrócić uwagę nie tylko na możliwość skierowania sprawy do sądu, ale również na termin, w którym może odmówić przyjęcia zaproponowanych nowych warunków.

Są to dwie odrębne kwestie i każda z nich może mieć istotne konsekwencje dla dalszego zatrudnienia.

Co jeśli pracownik spóźnił się z odwołaniem?

Przekroczenie 21-dniowego terminu nie zawsze definitywnie zamyka możliwość prowadzenia sprawy.

Jeżeli pracownik bez swojej winy nie dokonał czynności w terminie, może wystąpić do sądu pracy o jego przywrócenie.

Wniosek o przywrócenie terminu powinien zostać wniesiony w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia, a pracownik powinien uprawdopodobnić okoliczności, które spowodowały opóźnienie.

Nie jest to jednak mechanizm pozwalający dowolnie przedłużać termin na odwołanie.

Dlatego w przypadku wypowiedzenia zdecydowanie bezpieczniej jest przeanalizować sprawę przed upływem podstawowych 21 dni.

Do jakiego sądu wnosi się odwołanie?

Sprawy dotyczące uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy czy odszkodowania rozpoznaje w pierwszej instancji sąd rejonowy – sąd pracy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Powództwo można wytoczyć między innymi przed sąd właściwy dla pracodawcy albo przed sąd, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana.

Właściwy sąd nie zawsze będzie więc sądem znajdującym się przy siedzibie pracodawcy.

Czy pracownik płaci opłatę od pozwu?

Pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy jest co do zasady ustawowo zwolniony od obowiązku uiszczenia kosztów sądowych przy wniesieniu pozwu.

Nie oznacza to, że prowadzenie sporu nigdy nie może wiązać się z żadnymi kosztami. W zależności od przebiegu postępowania mogą pojawić się między innymi zagadnienia dotyczące wydatków procesowych lub kosztów zastępstwa procesowego.

Brak konieczności wniesienia typowej opłaty od pozwu powoduje jednak, że sam koszt sądowy nie powinien być podstawową przeszkodą w podjęciu decyzji o zakwestionowaniu wadliwego wypowiedzenia.

Jakie dowody warto zabezpieczyć?

W sprawie dotyczącej wypowiedzenia szczególnie ważne mogą być dokumenty powstałe jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy.

W zależności od sprawy warto zabezpieczyć zgodnie z prawem między innymi:

• umowę o pracę i aneksy,
• wypowiedzenie,
• zakres obowiązków,
• oceny okresowe,
• wiadomości e-mail dotyczące realizowanych zadań,
• informacje o wynikach pracy,
• dokumenty dotyczące premii lub celów,
• korespondencję z przełożonym,
• dokumenty związane z reorganizacją lub zmianami stanowisk,
• dokumentację dotyczącą wcześniejszych zastrzeżeń do pracy,
• dane świadków mogących potwierdzić istotne okoliczności.

Nie oznacza to oczywiście prawa do wynoszenia z firmy dokumentów stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa lub danych, do których pracownik nie jest uprawniony.

Materiał dowodowy powinien być gromadzony z poszanowaniem obowiązujących przepisów.

Czy warto podpisać wypowiedzenie?

Podpis pracownika na dokumencie często służy przede wszystkim potwierdzeniu jego odbioru.

Samo potwierdzenie otrzymania wypowiedzenia nie oznacza automatycznie, że pracownik zgadza się z jego przyczyną lub rezygnuje z możliwości skierowania sprawy do sądu.

Inaczej należy natomiast oceniać dokumenty, które zawierają dodatkowe oświadczenia pracownika, porozumienie stron, zrzeczenia albo inne postanowienia.

Dlatego przed podpisaniem dokumentu, którego treść wykracza poza zwykłe potwierdzenie odbioru, warto dokładnie sprawdzić jego znaczenie.

Wypowiedzenie a propozycja porozumienia stron

Zdarza się, że wraz z informacją o planowanym zakończeniu zatrudnienia pracodawca proponuje podpisanie porozumienia stron.

Porozumienie i wypowiedzenie są jednak różnymi sposobami rozwiązania stosunku pracy.

Podpisanie porozumienia może zmienić sytuację prawną pracownika i możliwości późniejszego kwestionowania zakończenia zatrudnienia.

Dlatego nie warto podpisywać takiego dokumentu wyłącznie pod wpływem presji czasu lub przekonania, że „i tak niczego nie można już zrobić”.

Przed podjęciem decyzji warto porównać konsekwencje proponowanego porozumienia z sytuacją, jaka powstałaby w razie wypowiedzenia przez pracodawcę.

Jak może pomóc radca prawny po otrzymaniu wypowiedzenia?

W sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy szybka analiza sytuacji ma szczególne znaczenie ze względu na 21-dniowy termin na skierowanie sprawy do sądu.

Pomoc prawna może obejmować między innymi:

• analizę wypowiedzenia i wskazanej w nim przyczyny,
• ocenę prawidłowości procedury zastosowanej przez pracodawcę,
• ustalenie, czy pracownik korzystał ze szczególnej ochrony,
• analizę materiału dowodowego,
• ocenę szans na przywrócenie do pracy lub uzyskanie odszkodowania,
• przygotowanie pozwu do sądu pracy,
• przygotowanie odpowiedzi na stanowisko pracodawcy,
• reprezentację pracownika przed sądem,
• negocjacje dotyczące warunków zakończenia zatrudnienia.

Przed skierowaniem sprawy do sądu warto ustalić nie tylko, czy wypowiedzenie jest wadliwe, ale również jaki rezultat postępowania będzie dla pracownika rzeczywiście korzystny.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w Katowicach

Otrzymanie wypowiedzenia często następuje niespodziewanie, a jednocześnie termin na podjęcie działań jest krótki.

Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do prawdziwości wskazanej przyczyny, sposobu przeprowadzenia procedury albo przysługującej mu ochrony, warto przeanalizować sprawę przed upływem 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Kancelaria Radcy Prawnego Sebastian Stokłosa ma siedzibę w Katowicach i prowadzi sprawy dotyczące wypowiedzeń umów o pracę dla klientów z całego województwa śląskiego, a w razie potrzeby również z innych części Polski. Pomoc obejmuje analizę wypowiedzenia, przygotowanie odwołania do sądu pracy oraz reprezentację pracownika w postępowaniu przeciwko pracodawcy. Wstępna analiza dokumentów i przygotowanie sprawy mogą być prowadzone również zdalnie.

 

Informacje o pomocy kancelarii w pozostałych sprawach związanych z zatrudnieniem znajdziesz na stronie Prawo pracy.