Autor: radca prawny Sebastian Stokłosa
Stan prawny: 28 sierpnia 2026 r.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy obowiązują od 8 lipca 2026 r. Okręgowy inspektor pracy może obecnie wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, jeżeli pod umową cywilnoprawną kryje się faktyczne zatrudnienie pracownicze. Nie oznacza to jednak automatycznego końca B2B ani umów zlecenia. Zmiany wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r., Dz.U. z 2026 r. poz. 473.
Nowe przepisy obejmują również umowy zawarte wcześniej, jeżeli trwały 8 lipca 2026 r. (art. 14 ustawy nowelizującej).
Dla przedsiębiorcy najważniejsze pytanie brzmi: czy sposób codziennej współpracy rzeczywiście odpowiada temu, co zapisano w umowie?
Najważniejsze w skrócie
- Liczą się rzeczywiste warunki pracy, a nie sama nazwa umowy czy wystawianie faktur.
- Decyzję o istnieniu stosunku pracy poprzedza procedura umożliwiająca stronom zajęcie stanowiska i usunięcie naruszenia.
- Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie miesiąca od doręczenia.
- Warto sprawdzić zarówno umowy, jak i sposób wydawania poleceń, organizowania pracy oraz rozliczania współpracowników.
Kiedy PIP może zakwestionować B2B lub zlecenie?
Reforma nie zmieniła podstawowej definicji stosunku pracy. Nadal istotne jest wykonywanie określonej pracy za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Zatrudnienie w takich warunkach pozostaje zatrudnieniem pracowniczym niezależnie od nazwy kontraktu. Wynika to z art. 22 § 1–1² Kodeksu pracy.
Przykład: współpracownik prowadzi działalność gospodarczą i wystawia faktury, ale codziennie pracuje według narzuconego grafiku, wykonuje bieżące polecenia przełożonego i musi uzyskiwać zgodę na nieobecność. Taki układ wymaga szczególnie uważnej oceny.
Z drugiej strony samo świadczenie usług dla jednego klienta, stałe wynagrodzenie czy korzystanie ze sprzętu firmy nie przesądza jeszcze o etacie. Trzeba ocenić całokształt współpracy, w tym rzeczywistą samodzielność wykonawcy i charakter podporządkowania.
Zgoda obu stron na B2B ma znaczenie, ale nie pozwala ominąć przepisów. Nowa regulacja nakazuje uwzględniać wolę stron, o ile nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie zmierza do obejścia prawa — art. 33a ust. 4 ustawy o PIP.
Jak wygląda procedura i odwołanie od decyzji PIP?
Inspektor nie powinien zaczynać od decyzji „zamieniającej umowę w etat”. Najpierw strony muszą mieć możliwość przedstawienia stanowiska. Jeżeli dominują cechy stosunku pracy, inspektor może wydać pisemne polecenie usunięcia naruszenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę.
Niewykonanie tego polecenia jest warunkiem wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy. Okręgowy inspektor może również skierować do sądu powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Podstawę stanowią art. 11 ust. 1 pkt 7a i ust. 2 oraz art. 33a ustawy o PIP.
Od decyzji można odwołać się do właściwego sądu rejonowego — sądu pracy, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, w terminie miesiąca od jej doręczenia.
Nie warto odkładać przygotowania dowodów. Wszystkie twierdzenia i dowody należy co do zasady przedstawić już w odwołaniu, a pozostałe strony — w odpowiedzi na odwołanie. Późniejsze uzupełnienie jest dopuszczalne tylko w określonych przypadkach. To praktycznie istotny wymóg art. 477⁷ᵇ § 1–4 k.p.c..
Czy decyzja działa natychmiast i obejmuje wcześniejsze lata?
Skutki decyzji i jej wykonalność to dwie różne kwestie. Ustawa wiąże skutki prawne decyzji z dniem jej wydania. Natomiast wykonanie następuje zasadniczo po bezskutecznym upływie terminu odwołania albo po prawomocnym rozstrzygnięciu sądu.
Rygor natychmiastowej wykonalności jest możliwy w odniesieniu do osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Nie jest więc automatyczną zasadą dla każdej decyzji.
Nie należy też zakładać, że decyzja PIP automatycznie rozliczy całe kilka lat wcześniejszej współpracy. Co do zasady wskazuje ona jako datę zawarcia umowy o pracę dzień wydania decyzji. Ustawa przewiduje szczególne rozwiązania na wypadek zakończenia współpracy w toku sprawy. Ustalenie zatrudnienia za wcześniejszy okres może wymagać postępowania sądowego. Regulują to art. 33a ust. 5–6 i art. 34 ust. 2f–2k ustawy o PIP.
Jakie inne uprawnienia otrzymała inspekcja?
Reforma obejmuje również:
- kontrole zdalne i elektroniczne dokumenty — w przypadkach określonych w ustawie;
- szerszą wymianę danych między PIP, ZUS i KAS, służącą m.in. analizie ryzyka naruszeń;
- kontrolowanie prawidłowości umów cywilnoprawnych także w firmach, które nie zatrudniają nikogo na etacie;
- interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy dotyczące tego, czy opisany stosunek prawny jest stosunkiem pracy.
Interpretacja może pomóc przy wątpliwościach, ale wymaga rzetelnego opisu. Jeżeli podczas kontroli okaże się, że rzeczywiste warunki są inne niż przedstawione we wniosku, PIP może dokonać ich odrębnej oceny. Nie jest to zatem sposób na zabezpieczenie fikcyjnego modelu współpracy. Zasady te określają art. 13, 14b, 23 i 26 ustawy o PIP oraz przepisy o wymianie danych.
Jakie kary grożą i na czym polega „abolicja”?
Za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach wymagających umowy o pracę grozi obecnie grzywna od 2000 do 60 000 zł. Nie oznacza to, że inspektor może wystawić mandat na 60 000 zł. Zasadniczy limit mandatu PIP wynosi 5000 zł, a w ustawowo określonych przypadkach ponownego popełnienia wykroczenia — 10 000 zł. Podstawą są art. 281 § 1 pkt 1 k.p. i zmieniony art. 96 k.p.w..
Dla nieprawidłowych umów cywilnoprawnych zawartych przed wejściem reformy przewidziano możliwość uniknięcia odpowiedzialności za wskazane wykroczenie, jeżeli w ciągu 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie podmiot dobrowolnie doprowadzi do zgodności z prawem przez zawarcie umowy o pracę.
To ograniczone wyłączenie odpowiedzialności, a nie umorzenie wszystkich konsekwencji wcześniejszego zatrudnienia. Sam art. 16 ustawy nowelizującej nie znosi roszczeń pracowniczych ani ewentualnych zaległości składkowych i podatkowych.
Moja ocena: sprawdź sposób współpracy, nie tylko wzór umowy
W mojej ocenie reforma ma uzasadnienie tam, gdzie umowa cywilnoprawna służy faktycznemu pozbawieniu pracownika ochrony. Nie sprowadzałbym jednak całego problemu do świadomego obchodzenia prawa. W praktyce organizacja współpracy może stopniowo się zmieniać: początkowo samodzielny wykonawca zaczyna działać jak członek zespołu podporządkowany przełożonemu, choć umowa pozostaje bez zmian.
Dlatego nie rekomenduję masowego przepisywania kontraktów ani dopisywania deklaracji o „braku stosunku pracy”. Najpierw trzeba sprawdzić, kto ustala godziny i sposób pracy, jak wydaje się polecenia oraz czy samodzielność opisana w umowie rzeczywiście istnieje.
Jeżeli współpraca ma cechy zatrudnienia pracowniczego, należy ją uporządkować zgodnie z prawem. Jeżeli jest rzeczywiście samodzielna, warto zadbać o spójność dokumentów i codziennej praktyki. Taki przegląd może stanowić element audytu prawnego firmy.
Nowe przepisy są już stosowane. W komunikacie z 18 sierpnia 2026 r. PIP podała, że inspektorzy wydali 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia na umowie o pracę. Były to polecenia, nie decyzje administracyjne — rozróżnienie istotne przy ocenie pierwszych efektów reformy. Źródło: komunikat PIP.
Jeżeli potrzebujesz oceny umów B2B, zleceń lub wsparcia podczas kontroli, Kancelaria udziela pomocy z zakresu prawa pracy dla pracodawców.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena konkretnej współpracy wymaga analizy dokumentów oraz rzeczywistych warunków wykonywania pracy.