Nowa definicja mobbingu, wyższe zadośćuczynienie, szersze obowiązki pracodawców i istotna zmiana w procesach przed sądami pracy. Ustawa zmieniająca Kodeks pracy została już podpisana przez Prezydenta i opublikowana w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.
Stan prawny na 19 sierpnia 2026 r.
O zmianach dotyczących mobbingu pisałem już wcześniej, gdy ustawa znajdowała się jeszcze na etapie prac parlamentarnych. Dziś sytuacja jest już inna.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została podpisana przez Prezydenta 30 lipca 2026 r., a 4 sierpnia opublikowano ją w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Wejdzie w życie 5 listopada 2026 r.
Zmiany są istotne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Przede wszystkim ustawodawca zdecydował się na gruntowną przebudowę definicji mobbingu, rozszerzenie obowiązków prewencyjnych pracodawców oraz zmianę zasad dochodzenia roszczeń.
Czy rzeczywiście łatwiej będzie wygrać sprawę o mobbing?
W niektórych aspektach – zdecydowanie tak. Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie przełożonego lub konflikt w pracy automatycznie stanie się mobbingiem.
Jak mobbing jest definiowany obecnie?
Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje dotychczasowa definicja zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.
Mobbing oznacza obecnie działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W praktyce oznaczało to konieczność wykazania całego zespołu przesłanek. Właśnie dlatego sprawy o mobbing należały dotychczas do jednych z trudniejszych spraw pracowniczych.
Sąd mógł dojść do wniosku, że zachowanie przełożonego było naganne, nieprofesjonalne czy wręcz naruszające dobra osobiste pracownika, ale jednocześnie uznać, że nie zostały spełnione wszystkie przesłanki kodeksowej definicji mobbingu.
Nowa definicja mobbingu – uporczywe nękanie pracownika
Od 5 listopada 2026 r. definicja będzie znacznie prostsza.
Mobbingiem będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Ustawodawca od razu wyjaśnia przy tym, co oznacza uporczywość. Nękanie musi mieć charakter:
- powtarzalny,
- nawracający albo
- stały.
Jednorazowe, incydentalne zachowanie nadal nie będzie więc mobbingiem, nawet jeżeli będzie niewłaściwe lub będzie naruszało dobra osobiste pracownika.
To ważne rozróżnienie. Nie każda kłótnia z przełożonym, nieprzyjemna rozmowa, niesprawiedliwa uwaga czy jednorazowy wybuch emocji będzie mobbingiem.
Nie oznacza to jednak, że takie zachowanie pozostaje prawnie obojętne. W zależności od okoliczności może przykładowo stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika albo element dyskryminacji.
Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
Nowy art. 94³ Kodeksu pracy po raz pierwszy zawiera przykładowy katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu.
Ustawodawca wymienia m.in.:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnioną krytykę,
- poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań,
- ograniczanie możliwości wykorzystywania posiadanych kompetencji,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
- ograniczanie dostępu do informacji koniecznych do wykonywania pracy,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te mogą występować pojedynczo albo łącznie, ale aby stanowiły mobbing, muszą przybrać postać uporczywego nękania.
Co również istotne, mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną albo pozawerbalną.
„Nie miałem nic złego na myśli” nie wystarczy
Jedną z najważniejszych zmian jest wyraźne uniezależnienie mobbingu od zamiaru sprawcy.
Nowe przepisy stanowią, że zachowanie może zostać uznane za mobbing nawet wtedy, gdy jego celem nie było uporczywe nękanie pracownika.
W praktyce argument:
„nie chciałem nikogo nękać”,
nie będzie sam w sobie wystarczający.
Znaczenie będzie miał przede wszystkim rzeczywisty charakter zachowań oraz okoliczności konkretnej sprawy.
Jednocześnie ustawodawca zabezpiecza możliwość normalnego zarządzania pracą. Mobbingiem nie będą uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub uzasadniona krytyka.
Nowe przepisy nie oznaczają więc zakazu stawiania pracownikom wymagań czy oceniania jakości ich pracy.
Granica przebiega pomiędzy uzasadnionym zarządzaniem a zachowaniem, które przybiera postać uporczywego nękania.
Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego
W praktyce mobbing bardzo często kojarzony jest z relacją przełożony – podwładny. Nowelizacja wyraźnie pokazuje jednak, że katalog potencjalnych sprawców jest znacznie szerszy.
Zachowania mogą pochodzić m.in. od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- współpracownika zajmującego równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osoby wykonującej pracę na podstawie innej niż stosunek pracy,
- pojedynczej osoby albo całej grupy osób.
Za mobbing uznane może zostać również nakazanie innym osobom podejmowania takich zachowań albo zachęcanie ich do tego.
Czy pracownikowi będzie łatwiej udowodnić mobbing?
Nowa definicja niewątpliwie usuwa część problemów występujących przy obecnych przepisach.
Przede wszystkim znika wymóg, aby nękanie było jednocześnie „długotrwałe”. Pozostaje uporczywość, którą ustawa definiuje przez powtarzalność, nawracający charakter albo stałość zachowania.
Nowa definicja nie zawiera również dotychczasowego rozbudowanego wymogu dotyczącego skutków zachowania, takich jak wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika.
To może w praktyce ułatwić kwalifikację pewnych zachowań jako mobbingu.
Nie oznacza to jednak, że proces stanie się prosty.
Pracownik nadal będzie musiał przedstawić fakty i dowody pozwalające sądowi ustalić, że dochodziło do uporczywego nękania. Istotne mogą być m.in. wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory służbowe, dokumenty, zeznania świadków, nagrania – jeżeli mogą zostać wykorzystane w danej sprawie – oraz inne dowody pokazujące nie pojedynczy incydent, lecz sposób traktowania pracownika w określonym czasie.
Co istotne, nowelizacja wprowadza szczególną zasadę dotyczącą ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania: pracownik ma uprawdopodobnić naruszenie, a następnie pracodawca wykazuje, że do niego nie doszło. Analogicznego przepisu ustawodawca nie wprowadził jednak wprost do regulacji mobbingu.
Znacznie wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing
To jedna z najbardziej odczuwalnych zmian.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4 806 zł brutto. Oznacza to, że przy stawce obowiązującej w 2026 r. sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wynosi:
28 836 zł.
Nie jest to oczywiście maksymalna wysokość zadośćuczynienia. Jest to jego ustawowe minimum. Konkretna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności sprawy.
To istotna zmiana także dlatego, że obecnie zadośćuczynienie za mobbing związane jest wprost z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem. Nowe brzmienie przepisu nie uzależnia samego prawa do zadośćuczynienia od wykazania takiego skutku.
Zmiany dotyczą również dyskryminacji i równego traktowania
Nowelizacja jest szersza niż sam mobbing.
Zmienia również przepisy dotyczące równego traktowania i dyskryminacji. Wprowadza m.in. dyskryminację przez założenie oraz przez skojarzenie.
Zmieniają się również roszczenia pracownika. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie on mógł dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – albo odszkodowania za poniesioną szkodę. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania minimalna wysokość zadośćuczynienia wzrośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli w konkretnej sprawie wystąpią zarówno krzywda, jak i szkoda majątkowa, możliwe będzie dochodzenie obu rodzajów świadczeń.
Przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie ma wynosić trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Pomylenie podstawy prawnej nie powinno już przekreślać sprawy
Bardzo interesująca zmiana pojawia się również w Kodeksie postępowania cywilnego.
Nowy art. 477⁶a k.p.c. przewiduje, że w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu:
- naruszenia dóbr osobistych,
- naruszenia zasady równego traktowania albo
- mobbingu
sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę swojego roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego z tych tytułów.
Przykładowo: pracownik określi konkretne działania jako mobbing. Po przeprowadzeniu postępowania sąd dojdzie do wniosku, że zachowania nie miały jeszcze cechy uporczywości wymaganej dla mobbingu, ale jednocześnie stanowiły naruszenie dóbr osobistych.
Po wejściu nowych przepisów w życie sąd nie powinien poprzestać na stwierdzeniu: „to nie był mobbing”. Powinien zbadać, czy ustalony stan faktyczny uzasadnia odpowiedzialność z innej podstawy objętej tym przepisem.
To może być jedna z najważniejszych praktycznych zmian dla pracowników dochodzących swoich praw przed sądem.
Nowej regulacji procesowej nie będzie jednak stosować się do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r.
Nowe obowiązki pracodawców – regulamin nie może leżeć w szufladzie
Zmiany są równie istotne dla pracodawców.
Obecnie Kodeks pracy stanowi po prostu, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Od 5 listopada obowiązek zostanie znacznie doprecyzowany. Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie mobbingu,
- właściwe reagowanie na mobbing,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Samo posiadanie efektownie brzmiącej „polityki antymobbingowej” może więc nie wystarczyć, jeżeli w praktyce nikt jej nie stosuje.
Regulamin, którego jedyną aktywnością jest spokojne spoczywanie w segregatorze, nie zastąpi rzeczywistego przeciwdziałania naruszeniom.
Szczególne obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli dodatkowy obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.
Regulacje te powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeżeli nie zostały tam określone – w odrębnym regulaminie przewidzianym w nowych przepisach. Ustawa określa również zasady uzgadniania takiego regulaminu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu.
Ponieważ ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., termin na dostosowanie dokumentacji upłynie co do zasady 5 maja 2027 r.
A co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada?
Ustawa zawiera również ważny przepis przejściowy.
Nowe regulacje Kodeksu pracy będą stosowane także do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie, ale trwało również po 5 listopada 2026 r.
Ma to duże znaczenie praktyczne. Nie można więc zakładać, że wszystkie zachowania rozpoczęte przed zmianą prawa będą automatycznie oceniane wyłącznie według starej definicji.
Czy od listopada 2026 r. rzeczywiście łatwiej będzie dochodzić roszczeń za mobbing?
W mojej ocenie – tak, choć nie należy rozumieć tego jako automatycznego ułatwienia każdej sprawy pracowniczej.
Na korzyść pracownika przemawiają przede wszystkim:
- prostsza definicja mobbingu,
- odejście od przesłanki „długotrwałości”,
- brak konieczności wykazywania zamiaru nękania po stronie sprawcy,
- rezygnacja z części dotychczas wymaganych skutków zachowania,
- wysokie minimalne zadośćuczynienie,
- możliwość uwzględnienia przez sąd innej podstawy odpowiedzialności, jeżeli pracownik błędnie zakwalifikował prawnie konkretne zachowania.
Z drugiej strony nadal nie każde niewłaściwe zachowanie będzie mobbingiem. Konieczne pozostanie wykazanie uporczywego nękania, a więc zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych.
Dlatego również po zmianie przepisów kluczowe znaczenie będą miały konkretne fakty oraz dowody, a nie samo użycie w pozwie słowa „mobbing”.
Co powinni zrobić pracodawcy przed 5 listopada 2026 r.?
Nie warto czekać z przygotowaniami do ostatniej chwili.
Pracodawcy powinni przede wszystkim sprawdzić:
- czy istniejąca procedura antymobbingowa odpowiada nowym przepisom,
- czy pracownicy rzeczywiście wiedzą, w jaki sposób zgłosić problem,
- kto i w jaki sposób rozpoznaje zgłoszenia,
- czy zapewniono możliwość bezpiecznego zgłoszenia zachowania dotyczącego przełożonego,
- jak dokumentowane są czynności podejmowane po otrzymaniu zgłoszenia,
- czy procedura obejmuje nie tylko mobbing, ale również równe traktowanie, dyskryminację oraz ochronę godności i innych dóbr osobistych,
- czy przewidziano działania prewencyjne, naprawcze oraz wsparcie osoby dotkniętej naruszeniem.
Bo nawet najlepiej napisany regulamin nie pomoże, jeśli w praktyce po otrzymaniu zgłoszenia nikt nie wie, co z nim zrobić.
Papier przyjmie każdą procedurę. Sąd – już niekoniecznie każde wyjaśnienie, dlaczego tej procedury nie zastosowano.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w konkretnej sprawie.